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员工培训计划

时间:2021-05-03 14:01:05 培训 我要投稿

关于员工培训计划汇总5篇

员工培训计划 篇1

  企业的竞争归根结蒂于人才的竞争,而适应于社会发展的人才来源于"活到老,学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不一定有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案,本文通过对分析了培训及培训方案设计的重要性,通过培训需求分析确定培训目标,以培训目标为指南,对培训方案的其它各组成要素进行分析,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,根据具体情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修改,最终制定出一个有效的新员工培训方案。

关于员工培训计划汇总5篇

  一、制定新员工培训方案的目的

  1、为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气

  2、让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

  3、让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台

  4、减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司

  5、让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感

  6、使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

  7、培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

  综合目的是为了让企业新员工更快的融入到工作环境,进入工作状态。

  二、新员工培训方案培训程序

  1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时,由公司人力资源部同各部门负责人共同培训,共同考核。(定期:三个月一次)

  2、人数较少、分散时,由具体用人部门负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证。(不定期的培训)

  三、培训内容

  1、公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎;按照公司行业特点、组织结构、工作性质,有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。

  2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇,指定一名资深老员工带新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。

  3、公司整体培训:人力资源部负责——不定期分发《员工培训手册》——(简述公司历史与现状,描述公司地理位置、交通情况;公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导,公司各部门职能介绍,主要服务对象、服务内容,服务质量标准等;公司有关政策与福利、公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)

  四、培训反馈与考核

  1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核,并交人力资源部存档,所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格,部门→人力资源部的培训要紧密连接,不要出现培训的空挡。

  2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改、完善。

  3、培训结果经人力资源部抽查后,上报公司总经办,总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。

  五、新员工培训实施

  1、召集各部门负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。

  2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选。

  3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义。

  4、所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训一次,(培训内容见人力资源部岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,一般情况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格名单报公司人力资源部。

  5、公司从选定日期开始实施新员工培训方案。

员工培训计划 篇2

  为了给业主提供高标准的物业管理 服务,深圳VK物业公司在十年物业管理成功经验的基础上,将注重于对员工服务技能和服务水平的不断提高,依托公司的师资资源,进行强化服务意识、提高专业技术知识的培训,以保障管理处服务水平的持续提高。

  同时,公司将根据各类别员工流动率的统计分析,有针对性地对各岗位人员进行统一招聘、统一培训,并进行上岗前考核,公司目前已建立一套完整的储备人员岗前培训、考核体系,保证每位新员工均达到上岗要求。另外,公司将通过已实施的5%末位淘汰制及部门经理业绩考核方案加强管理服务人员激励,以进一步提高人员综合服务素质。

  根据四季花城项目特点,公司将对员工进行两个阶段的针对性培训,具体安排如下:

  (1)交付管理前:

  培训主题:结合四季花城项目特点进行与岗位要求之相关技能的针对性培训,同时加强职业道德、团队建设方面等的培训。

  培训目的:使到岗工作的员工很快适应新的岗位工作要求,对四季花城工作的特殊要求之处能够全面掌握,为工作的展开打下坚实的基础。提高工作人员的专业水平,使人员与岗位要求之能力结合力增强,同时加强员工之间的团结性,提高部门整体凝聚力和工作力。

  (2)交付管理后:

  培训主题:专业培训、服务意识培训,以层阶培训体系要求的内容为主。

  培训目的:提高工作人员工作能力与服务水平,强化各层次、各岗位的在职培训,提供高水平的服务标准。

  在以后的专业培训中,四季花城将依托公司培训的强大资源,采取在岗培训与在职辅导相结合的培训方式。在培训管理上加强培训需求调查、讲课内容及效果评估的全过程控制工作。

  (3)储备人员培训(列举储备安全员培训方案):

  针对安全员职业群体流动率较高的特点,公司建立了安全员储备基地,对入职的安全员进行统一招聘、有针对性的培训及上岗前考核,以保障当四季花城的安全员有离职时可以随时提供合格的、具有服务意识与基本岗位技能的员工到管理处工作,在人员交接时保持服务水准。对于其他关键岗位也建立了一套储备培训考核标准,以确保每一位上岗员工都符合公司标准及客户需求。

员工培训计划 篇3

  第1阶段

  新人入职,让他知道来干什么的(3~7天)

  为了让员工在7天内快速融入企业,管理者需要做到下面七点:

  1.给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);

  2.开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;

  3.直接上司与其单独沟通:让其了解公司文化、发展战略等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。

  4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。

  5.直接上司明确安排第一周的工作任务,包括:每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。

  6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正(不作批评),并给予及时肯定和表扬(反馈原则);检查每天的工作量及工作难点在哪里;

  7.让老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。

  第2阶段

  新人过渡,让他知道如何能做好(8~30天)

  转变往往是痛苦的,但又是必须的,管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度,下面提供五个关键方法:

  1.带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真,电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等;

  2.最好将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导。

  3.及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;

  4.适时把自己的经验及时教给他,让其在实战中学习,学中干,干中学是新员工十分看重的;

  5.对其成长和进步及时肯定和赞扬,并提出更高的期望,要点:4C、反馈技巧。

  第3阶段

  让新员工接受挑战性任务(31~60天)

  在适当的时候给予适当的压力,往往能促进新员工的成长,但大部分管理者却选了错误的方式施压。

  1.知道新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求;

  2.多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长提短;

  3.犯了错误时给其改善的机会,观察其逆境时的心态,观察其行为,看其的培养价值;

  4.如果实在无法胜任当前岗位,看看是否适合其它部门,多给其机会,管理者很容易犯的错误就是一刀切;

  第4阶段

  表扬与鼓励,建立互信关系(61~90天)

  管理者很容易吝啬自己的赞美的语言,或者说缺乏表扬的技巧,而表扬一般遵循三个原则:及时性、多样性和开放性。

  1.当新员工完成挑战性任务,或者有进步的地方及时给予表扬和奖励,表扬鼓励的及时性;

  2.多种形式的表扬和鼓励,要多给他惊喜,多创造不同的惊喜感,表扬鼓励的多样性;

  3.向公司同事展示下属的成绩,并分享成功的经验,表扬鼓励的开放性;

  第5阶段

  让新员工融入团队主动完成工作(91~120天)

  对于新生代员工来说,他们不缺乏创造性,更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作,如何融入团队。

  1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言,当他们发言之后作出表扬和鼓励;

  2.对于激励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享;

  3.与新员工探讨任务处理的方法与建议,当下属提出好的建议时要去肯定他们;

  4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理。

  第6阶段

  赋予员工使命,适度授权(121~179天)

  当度过了前3个月,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子,管理者的任务中心也要随之转入以下5点:

  1.帮助下属重新定位,让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度,找到自己的目标和方向;

  2.时刻关注新下属,当下属有负面的情绪时,要及时调整,要对下属的各个方面有敏感性;当下属问道一下负面的、幼稚的问题时,要转换方式,从正面积极的一面去解除他的问题,管理者的思维转换;

  3.让员工感受到企业的使命,放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等,聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质;

  4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时,要引导大家分享;要求:随时随地激励下属;

  5.开始适度放权让下属自行完成工作,发现工作的价值与享受成果带来的喜悦,放权不宜一步到位;

  第7阶段

  总结,制定发展计划(180天)

  6个月过去了,是时候帮下属做一次正式的评估与发展计划,一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤:

  1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈,面谈之前做好充分的调查,谈话做到有理、有据、有法;

  2.绩效面谈要做到:明确目的;员工自评(做了哪些事情,有哪些成果,为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

  3.领导的评价包括:成果、能力、日常表现,要做到先肯定成果,再说不足,再谈不足的时候要有真实的例子做支撑(依然是反馈技巧);

  4.协助下属制定目标和措施,让他做出承诺,监督检查目标的进度,协助他达成既定的目标;

  5.为下属争取发展提升的机会,多与他探讨未来的发展,至少每3-6个月给下属评估一次;

  6.给予下属参加培训的机会,鼓励他平时多学习,多看书,每个人制定出成长计划,分阶段去检查;

  第8阶段

  全方位关注下属成长(每一天)

  度过了前90天,一般新员工会转正成为正式员工,随之而来的是新的挑战,当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。

  1.关注新下属的生活,当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助;

  2.记住部门每个同事生日,并在生日当天部门集体庆祝;记录部门大事记和同事的每次突破,给每次的进步给予表扬、奖励;

  3.每月举办一次各种形式的团队集体活动,增加团队的凝聚力,关键点:坦诚、赏识、感情、诚信。

员工培训计划 篇4

  一、总的目的

  通过员工教育培训工作的有效实施,进一步加强学习型企业建设,大力发展公司企业文化,弘扬公司企业精神,提升全体员工的整体素质,努力培养和造就一支品德高、能力强、技术硬的员工队伍,以丰厚的文化底蕴和优秀的员工团队,使公司持续做大做强,以圆满实现第二个十年发展战略目标。

  1. 新员工入职培训。重点进行适应性培训,使新员工早日掌握必知必懂的基础知识和基本技能,了解公司,认知岗位职责,尽快进入本职角色。

  2.在岗员工提高培训。加强职业素质教育和业务能力培训,继续深入开展专业理论知识和岗位技能的学习与训练,要员工全员具备优秀员工所应有的各项素质。

  3.中层管理人员强化培训。结合管理实践,系统地学习掌握现代企业管理理论知识,优化知识结构,增强执行能力和创新能力,重点培养企业家型管理干部。

  4.高端干部高级研修。研读现代企业经营管理理论,学习借鉴成功企业经验,参加企业经营高端论坛、企业家峰会,开拓宏观思维,提升战略驾驭能力和科学决策能力。

  二、培训原则

  1.实效性原则。紧密结合员工实际,分层次分类别,按需施教,培训切实做到实际、实用、实效。

  2.自主性原则。确立员工主体地位,增强自主自发意识,变“要我学”为“我要学”,激发出强烈的`自我学习动机和参与培训欲求,提高学习培训效率。

  3.实践性原则。要密切联系工作实践,以问题为导向“做中学”,“学中做”,善于发现和解决在工作中碰到的棘手问题。

  4.整体性原则。各项培训内容,要有机结合,合理安排,将思想品德教育、职业素质培训、岗位技能训练融为一体,分阶段各有侧重,相辅相成。

  5.前瞻性原则。立足公司改革与发展大局,加强公司价值观和经营理念、发展策略的教育培训,公司共同愿景人人内化,使每个员工自觉把自己的成长同公司发展紧紧联系在一起,树立与公司同舟共济、荣辱与共的思想意志和信念。

  三、方式与方法

  1.建立自我学习机制。以自主学习为主,外委讲授为辅,充分调动员工在培训中的自我能动作用。制定个人年度学习计划,选定研修专题,突出重点,攻克难点,每年在某一方面取得较大进展。

  2.重视和加强团队学习。按部、室为单位建立学习共同体,加强员工之间的沟通与交流,相互学习,相互激励,相互启迪,将每个人的成熟经验和智慧加以汇总、梳理、升华,作为公司的宝贵财富。

  3.做好引领示范作用。公司中层以上干部当好学习表率,每人每年负责一个专题做讲座 。定期举办员工学习论坛,谈体会、论收获、表感想,推广好思想、好经验、好做法。

  4.开拓教育培训平台。通过各种教育培训渠道,整合学习信息资源。建立网络教育培训基地,上传相关教育内容和岗位专业理论、技能知识及企业发展论文。公司将与高等学校合作,联合开办大专层次的广告专业。

  四、主要内容

  1、行为规范教育。员工守则、优秀员工品质、素养修炼、职业

  服务礼仪等;

  2、团队精神教育。公司发展历程、价值观与经营理念、发展策略及远景、规章制度等;

  3、法律法规学习。广告法、广告法实施条例 有关政策法规解读,典型广告文案剖析、广告市场发展趋势等;

  4、励志成功教育。潜能激励学理论、 励志成才名言名句、名人成功案例等;

  5、业务知识与技能培训。广告理论及技能、人际关系与沟通原理、市场营销理论与技巧、现代信息技术应用及其他能力知识。

  五、保障措施

  切实把员工教育培训工作作为事关公司发展大局的大事来抓,做到“五有”,既有计划、有组织、有检查、有总结、有评价。

  1. 加强领导。建立培训领导小组,统一研究部署,保证教育培训工作顺利实施。

  2.完善培训制度。严明培训纪律,要求员工端正学习态度,积极主动地参加各项教育和培训活动。

  3. 做好指导工作。认真组织实施各项学习培训活动,定期制定学习要点,编写学习提纲和培训材料。

  4.抓好培训过程管理。随时掌握培训动态,发现问题和不足及时处理解决。

  5.做好评价工作。将员工学习和参与培训情况,同其工作表现及业绩结合起来,作为评价员工转正、续聘、晋级的重要内容和依据。

  6、建立教育培训档案。将每个员工的学习计划、学习心得、案例分析、练功记录、参与培训情况及总结自评表统一收齐存档。

员工培训计划 篇5

  第一部分 培训计划说明

  一、背景现状

  国家政策、市场环境剧烈变化,医药行业进入新常态。公司十三五战略进入第二年,面临招标及非公市场业务争夺等工作挑战,对公司管理能力、销售干部素养等提出了更高的要求,需要公司全体统一思想,上下联动,提升应变能力、创新能力、高效执行能力。培训应当更具计划性、针对性、有效性的服务公司战略,助推人才队伍建设、员工素养提升。培训工作当前面临的情况:

  1、行业内各项挑战增多,公司人员的成长与发展十分关键,培训需求大;

  2、公司培训工作虽一直开展,但整个培训体系,包括制度体系、课程体系、讲师队伍、运作系统等均需进一步完善;

  3、公司追求打造学习型组织,其路程是漫长而又艰辛的,目前多数部门对培训的重视仍然不足,缺乏切实的行动计划、方法,员工的全面培训工作展开不丰富。

  二、思路规划

  培训xx年重点将是重新搭架子、建体系,整合资源做好基础重点项目,保障效果与质量优先。循序渐进、持之以恒,建立和营造学习氛围,激发自主学习、积极分享的正能量。

  1、确立分层分类培训、公司和部门联动、内外训结合、线下线上交互的思路;

  2、推广授课、读书会、岗位实践、标杆学习、专题研讨等组合式学习方法;

  3、着手游戏化、积分制、奖励与辅导方式等方面去创新。

  第二部分 培训目标与重点工作

  一、完善制度体系

  为培训工作提供制度保障,让工作开展有制度可依,让培训与员工发展和晋升、组织绩效的提升等相挂钩,形成系统、科学的体系。

  1、编写和完善《讲师管理办法》、《新员工培训管理办法》、《派外培训管理办法》、《培训档案管理办法》、《培训作业流程》等制度;

  2、研究制定培训学习积分制等,探索必修课、选修课结合的模式;

  二、培训师队伍建设

  讲师作为培训体系中重要部分,他们是技能传承、知识分享、文化营造的载体,是培训体系又快又稳搭建和运作的前提保障。结合现状借助外部机构力量,用 “选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设。

  1、选:根据课程主题,选拔人员,关注工作能力突出、工作经验丰富;有表达能力、分享意愿,有组织规划能力、学习创新能力等方面的人才。

  2、育:明确资质标准,开展授课技巧、课程开发的学习、分享,结合内部、外部资源,提升讲师能力。

  3、用:定期开展主题培训,让内部讲师具有持续运用、锻炼和提升自己能力的机会。做好知识、技能等方面的传承。

  4、留:持续发展,意愿激发;从物质和精神两个方面,对讲师进行激励;丰富和课酬、多样的团队活动、优先的内部晋升、继续学习等;

  三、后备管理干部培养

  开展中层、基层管理两个班次培养,培训为期两年,从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备。

  1、严格后备管理干部选拔,要求忠于公司、绩效优、有潜质、善学习,初步筛选合格后,经过笔试、面试两轮考核通过后方可进入后备培训班级。

  2、加大培养考核力度,严进严出,采取考核淘汰制,未结业者不能获得晋升机会,同时今后晋升岗位原则上一定从后备中选拔,让培训资源价值最大化。

  3、采取7·2·1原则培养,重点加强70%的项目实践,强化20%的师带徒,更有针对性的设计10%的培训课程教育。

  4、培养期表现及相关资料汇编成册,为后备今后晋升、公司用人提供参考依据。

  四、新人适岗系统搭建

  构建科学的新人适职系统,以最少的时间、精力、经费投入,帮助新人快速完成角色转变,适应公司文化及岗位要求,最终能满怀激情、斗志和信心的投入工作,获得归属感、荣誉感、成就感。

  1、面试:从员工体验感出发,展示公司专业、效率、周到的形象,从通知、面试等方面落实。

  2、入职引导:消除新人陌生感,营造宾至如归的“家”文化,从入职手续的顺利办理,部门欢迎、安排导师引导等方面,帮组新人融入组织和公司氛围,使其尽快进入工作角色。

  3、在岗培训:从新人通识培训,宣导企业文化、公司制度,增强归属感、荣誉感;从岗位技能培训,指导掌握岗位流程、知识、技能,快速胜任角色。

  4、任用评价:明确试用期考核指标,过程阶段性考核态度、技能、学习能力等,并跟踪指导;搭建沟通机制及渠道,圆桌会、一对一沟通等多形式,掌握

  思想动态,解决需求,收集意见,开导困惑、鼓励前行。

  5、结业表彰:对试用期工作表现,进行总结评价、分析指导,认同贡献与成绩,沟通制定未来发展规划,正面激励。

  五、中高层培训开展

  向管理要效益,借助内外部资源、讲师,针对销售管理干部及部门经理以上管理人员,开展专业培训,助推改变认识,提升工作能力。

  1、植入理念:解读和介绍市场及行业挑战,灌输狼性精神,引入新观念;

  2、强化能力:专项提升统筹能力、创新能力、执行能力等;

  六、课程体系丰富

  结合公司职能部门划分,借助外部机构、内部讲师及管理人员等一起,成立课程开发小组,有针对性开发和完善课程。打造精品课程,为培训贡献优质资源。

  1、通用技能:重点开发应用公文写作、办公软件、商务礼仪、压力管理、时间管理、沟通技巧等课程;

  2、专业技能:窗口单位基础知识及技能类,各部门开发不少于1个课程;

  3、管理技能:打造团队管理、领导力、下属培养等课程;

  七、打造汇仁学堂

  会同团委,借助外部资源力量,共同搭建汇仁学堂,构建线上、线下集合的网络商学院。提供丰富课程,通过互联网渠道,方便大家碎片化、自主学习。

  采用积分管理制度,层级不同,所学积分不同,与年终绩效、评优、晋升挂钩,采取一票否决制。

  附:年度工作推进规划表

  第三部分 培训实施内容

  一、培训需求调研过程及结果概述

  从组织、部门、个人三层次展开需求调研,通过访谈、问卷担等,收集信息。

  1、 基于公司战略的培训需求调查

  针对公司高层:通过访谈调查。访谈了公司领导班子成员,共性的关注点是,执行力的塑造及跨部门沟通协调能力的提升(上下级、跨部门、同级之间等);此外各领导的指导意见及需求,还包括加强“公司经营理念及战略”的下沉宣导、

  注重外部资源的整合及引进(如财务、采购等)、关注部门人才队伍培养与技能补充(如采购人员)等。

  2、 基于业绩目标与人才培养的培训需求调查

  针对部门管理者,通过问卷调查及访谈。对公司11个部门管理者及主要骨干进行了调查。共性的需求及意见,集中在员工办公软件、沟通、公文写作等通识素养提升;希望培训形式创新多样化,此外还建议培训追求效果,不盲目应付课时。

  各部门专业技能级人才培养,内部学习分享加外派学习(如运管数据处理、采购派外、质量药监政策、储运现代物流、财务技能)等。

  其中,财务部、质量部、运管部、赣州中心有清晰的部门培训计划,、纯销部、营销中心有自己的培训规划。

  3、 基于个人培训认同及需求的调查 针对员工,通过网络问卷调查。

  通过BQQ、联络员宣传,开放微信和网页两个渠道,最终共收到各部门103份有效问卷,三个方面内容:

  1)培训认同度:总体培训需求较迫切,有学习热情,希望多组织与工作时间不冲突的培训。

  2)培训组织安排:需要培训来突破自身的技能和提高综合素质;比较关注实用性;偏好外部资源和内部优秀员工的授课;希望课堂能生动、多形式比如案例分析、角色扮演等;每月1次,每次2小时左右的安排,最受欢迎。

  3)培训需求课程:需求多样,通用类课程,沟通技巧、办公软件、公文写作等关注度高;管理类课程:问题分析与解决、执行力打造、员工培养与激励、赢得上司支持与认可等课程需求较大。

  各部门的培训需求汇总分析。详见附件1《培训需求调查记录》、附件2《员工培训调查分析》。

  二、培训预算规划

  培训支出主要集中在课酬费用支付、课件开发费、培训激励费、外部资源支出、培训组织保障费用等各个大的方面。在年度预算固定的情况,对各板块拟定相应标准,具体操作过程中,适当灵活调整。

  1、授课课酬标准

  2、课程开发费用标准

  3、培训组织保障费用

  4、培训激励

  5、专项及外部培训资源支出

  6、部门岗位技能课程费用支出

  划拨费用至各部门,供自行支配和使用。要求部门开发出,关于“部门工作流程”及“核心环节”的课程,培训中心提供课程体系搭建的协助与指导。

  1、各部门费用规划

  三、培训组织保障与控制

  统筹管理,建立部门培训联络机制,上下联动;成立讲师团、课程开发小组,保障培训资源;做好培训计划阶段分解,落实执行,抓好效果。

  1、组织架构及职责

  1)培训中心:负责整个培训活动的统筹安排协调,教务工作组织。

  2)培训顾问团:公司管理领导组成,负责对培训课程、讲师、项目等工作提供指导及咨询意见。

  3)部门领导:负责部门课程开发的落实,培训工作的支持、监督、指导。

  4)部门联络员:部门内培训的信息传递,做好工作对接、宣导、安排。

  5)讲师团队:授课及指导;技能传承、知识分享、文化营造。

  6)课程开发小组:根据学员需求,有针对性,开发课程。

  2、计划执行

  1)按月度分解培训计划工作,落实执行。公司及部门需于月底,制定下月计划并执行,月度汇总记录。双向沟通,培训中心监督,并提供支持及指导。

  2)要求各部门开展培训,全年部门经理需6学时以上,业务骨干需4学时以上。

  3、风险管理

  1)外派培训人员,需签订《外派培训协议书》避免人员流失,并要求学习完,

  做内部分享培训。

  2)内部培训,资料管控,避免涉及公司商业机密、经营数据等资料的外泄。 四、培训考核与评估

  严肃的考核、奖励机制,引导和督促各部门同事认真对待培训;科学有层次的开展评估,了解培训效果及不足,提供改进意见。 1、针对培训组织者

  考核组织的责任心及工作效果,是否认真、规范、负责。培训中心不定期抽查,监督培训执行情况、过程,评估结果与部门月度工作绩效评分相挂联。

  2、针对授课

  考核讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧,以及对培训的组织、总体效果、学员感受等通过满意度问卷,进行评估。

  3、针对学员

  考核学员的学习态度以及学习效果。态度不端正的,如无故缺席培训、敷衍培训等将处罚;学习效果方面。

  五、培训档案管理

  作为培训的重要资料,将分类建档管理,包括培训实施记录档案、学员个人档案、课程档案、讲师档案等;为今后的工作盘点、人才选拔及考核、工作优化总结等提供依据。

  1、培训实施记录档案

  包含培训通知、培训教材或讲义、考核试卷、签到表、培训效果评估表、学员考核成绩或心得总结、培训视频及照片等等。

  2、学员个人档案

  包含员工所受的各种业余、专业、脱产等培训。将培训记录、证书、考核结果、相关资料进行汇总归档记录。作为员工人力资源档案重要部分,作为变动和升迁加薪的主要参考依据。

  3、课程档案

  建立课程档案库,分类汇各类培训课程,包括各类课件、开发素材、案例,推荐授课老师、供应商等。

  4、讲师档案

  包含讲师的基本信息、评定的等级、擅长的课程;以及培训授课记录、学员对其评价信息等等。

  六、培训总结与检讨改善

  不断改善和优化培训工作,从培训的效果、培训的组织、学员的体验感等方面总结改善工作。从培训的有效性、针对性、计划性方面去优化。通过访谈和问卷调查等方式,收集领导、部门、学员等多方的意见和建议。形成书面报告,进行经验总结和不足改善。

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